IMBALAN DAN HUKUMAN

I. ISU ISU PENTING TENTANG IMBALAN

1.1 Teori Pengharapan
Karyawan menukarkan waktu, kemampuan , keahlian da usahanya untuk imbalan yang bernilai sehingga terjadi hubungan organisasi dengan karyawan, hubungan ini disebut dengan kontrak psikologis. Kontrak psikologis adalah bahwa individu mempunyai beberapa harapan dari organisasi dan organisasi mempunyai sejumlah harapan dari karyawan. Hal ini dapat dikaitkan dengan teori pengharapan dimana teori ini sangat berkaitan langsung dengan motivasi karyawan. Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Dengan kata lain dalam teori pengarapan, karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya yang lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Teori itu berfokus pada 3 hubungan, yaitu:
1. Hubungan upaya – kinerja, yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – imbalan, yaitu sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja ada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3. Hubungan imbalan – sasaran-pribadi, yaitu sampai sejauh mana imbalan imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu.
Berikut ini yang dapat digambarkan dari teori pengharapan tersebut :
Gambar 1
Hubungan kinerja dan imbalan pada teori pengharapan

1 2 3

1 Hubungan upaya – kinerja
2 Hubungan kinerja – imbalan
3 Hubungan imbalan – tujuan pribadi

Dengan adanya teori pengharapan tersebut tantang beberapa permasalahan penting yang terkait dengan imbalan dan kinerja.
1. Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu dnegan berbagai macam alasan, dan salah satunya adalah mendapatkan imbalan.
2. Uang bukan satu satunya imbalan yang dicari orang dalam bekerja.
3. Imbalan yang dicari pekerja bervarias sepanjang waktu sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalm kehidupan seseorang.
Dari permasalahan permasalahan diatas dipengaruhi oleh kebutuhan yang dicari seseorang. Sedangkan kebutuhan yang dicari seseorang tersebut dipengaruhi oleh kepribadian dari individu. Bisa dideskripsikan dengan pendidikan dan pengalaman kerja tertentu mengarah pada kebutuhan hubungan kerja yang spesifik yang dialami seseorang pada setiap bagian dari waktu perkembangan tersebut. Kondisi tersebut dapat diilustrasikan pada gambar di bawah ini.
Gambar 2
Perkembangan kebutuhan hubungan kerja

1.2 Evaluasi prestasi
Dalam melaksanakan penilaian prestasi karyawan, organisasi berusaha mempertahankan, memotivasi agar bekerja dengan sungguh sungguh dan agar karyawan mau dan mampu mencapai tujuan organisasi, maka organisasi memberi imbalan kepada karyawannya. Untuk itu maka sebuah model mencoba mengintegrasikan kepuasan, motivasi, prestasi dan imbalan sebagai berikut :
Gambar 3
Proses imbalan

Keterangan :
Motivasi untuk mendorong usaha tidaklah cukup menimbulkan prestasi yang dapat diterima. Prestasi berasal dari kombinasi antara usaha individu dengan tingkat kemampuan, keahlian, dan pengalaman individu. Pimpinan mengevaluasi prestasi yang dihasilkan individu baik secara formal maupun informal. Hasil evaluasi tersebut didapat imblan yang didistribusi sebagai imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik, kedua imbalan tersebut dievaluasi oleh individu, jika imbaln dinilai memuaskan dan adil maka individu akan mencapai tingkat kepuasan tertentu.
Kesimpulan Edward E Lawler berdasarkan riset kepuasan ilmu keprilakuan, adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan dari imbalan adalah fungsi dai banyaknya imbalan yang diterima dan berapa banyak menurut perasaan individu yang bersangkutan harus diterima. Kesimpulan didasarkan pada seseorang sebagai pembanding, jika individu merasa menerima kurang dari apa yang dirasakan harus diterimanya maka terjadi ketidakpuasan.
2. Perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh pembanding apa yang terjadi pada orang lain. Orang cenderung membandingkan usaha, keahlian, senioritas, dan prestasi kerja mereka dengan orang lain. Mereka kemudian mencoba memabndingkan imbalan yang diterima. Dengan demikian mereka membandingkan masukan (indut) mereka dengan masukan masukan orang lain sehubungan dengan imbalan yang diterima.
3. Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas karyawan dengan imbalan intrisik dan ekatrinsik.
4. Orang berbeda dengan imbalan yang mereka inginkan dan lagi segi pentingnya imbalan yang berbeda untuk mereka. Individu berbeda tentang imbalan yang mereka sukai.
5. Sebenarnya imbalan yang disuakipun berbeda dalam beberapa hal tergantung pada karier seseorang, umur dan situasi yang berbeda.
6. Beberapa imbalan ekstrinsik memuaskan karena imbalan tersebut menagrah pada imbalan lain.
 Penilaian prestasi kerja
1. Penilaian prestasi kerja informal yaitu proses terus menerus dalam menyampaikan informasi kepada bawahan mengenai prestasi kerja mereka.penilaian informal dapat dilakukan dalam tugas sehari hari. Karena hubungan yang erat anara tingkah laku dan umpan balik, penilaian informala merupakan cara yang baiak sekali untuk mendorong prestasi kerja yang dinginkan dan mencegah prestasi kerja yang tidak dikehendaki sebelum menjadi kebiasaan.
2. Penilaian prestasi kerja sistematik formal, adalah proses penilaian yang dibuat formal untuk memberi nilai prestasi kerja untuk mengetahui mereka yang pantas mendapatkan kenaikan gaji atau promosi dan mengenal mereka yang memerlukan pelatihan lebih lanjut. Penilaian prestasi kerja mempunyai empat tujuan :
a. Memberi tahu karyawan secara formal bagaimana nilai prestasi kerjanya.
b. Menentukan karyawan mana yang berhak mendapatkan kenaikan gaji.
c. Mengatahui karyawan mana yang memrlukan pelatihan tambahan.
d. Menemukan calon yang dapat dipromosikan.

II. IMBALAN (REWARD)

Dari seluruh penjelasan diatas maka perlu adanya penyusunan program imbalan yang sesuai dengan program keseluruhan organisasi sehingga kontrak psikoligis tercipta dengan baik dengan jangka waktu yang panjang dan memenuhi pengharapan pengharapan yang ada.
2.1 Sasaran utama (tujuan) program imbalan adalah:
1. Menarik karyawan atau orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi.
Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang orang yang ada didalamnya. Organisasi harus mampu menarik orang orang yang berkualitas agar mereka tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang untuk masuk dan bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapakan oleh organisasi tersebut. Oleh karenanya sistem imbalanyang dirancang oleh organisasi harus mampu untuk menarik orang orang yang berkualitas tersebut masuk dan bergabung ke dalam organisasi.
2. Mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dengan baik.
Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan untuk mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah keorganisasi lain.
3. Memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi tinggi.
Sistem imblan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dan anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk it imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai dimata anggota organisasi.
2.2 Jenis jenis imbalan
Ilmuan perilaku telah membedakan imbalan ke dalam dua katagori besar yaitu imbalan intrinsik dan imblan ekstrinsik.
1. Imbalan intrisnsik (intrinsic reward)
Imbalan intrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri imbalan tersebut mencangkup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi, dan pertumbuhan. Dari pengertian tersebut diatas dimaksud penyelesaian, prestasi, otonomi, dan pertumbuhan yaitu sebagai berikut :
a. Penyelesaian tugas (Taks completion) : adalah kemampuan untuk memulai taua menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu. Dampak dari penyelesaian tugas ini adalah motivasi yang kuat.
b. Penyelesaian prestasi (Achivement) : adalah imblan yang ditata tersendiri yang diperoleh jika seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang (changing goal). Dalam program semacam perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum dicapai kesimpulan tentang pentingnya imbalan prestasi.
c. Otonomi (Autonomy) : adalah suatu kebutuhan pribadi setiap individu untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa otonomi dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi yang khas. Dalam pekerjaan yang berstruktur dan dikendalikan manajemen secara ketat, akan sukar menciptakan tugas yang menimbulkan rasa otonomi.
d. Pertumbuhan pribadi (Personal Growth) : adalah suatu pengalam yang unik. Seseorang yang sedang mengalami pertumbuhan merasakan perkembangan. Dengan mengembangkan kesanggupan seseorang mampu memaksimalkan atau paling tidak memuaskan potansi keahlian. Sebagian orang sering kecewa terhadap tugas dan organisasi mereka jika mereka tidak diberi izin dan didorong untk mengembangkan keahlian.
2. Imbalan ekstrinsik (Ekstrinsic reward)
Yang dimaksud dengan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut mencangkup uang, status, promosi, dan rasa hormat. Berikut ini adalah penjelasan dari faktor tersebut :
a. Imbalan uang (Financial reward: fringe benefit) , uang adalah merupakan imbalan ekstrinsik yang utama dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama. Namun jika karyawan tidak melihat adanya hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga dalam su organisasi perlu diciptakan suatu penilaian sistem yang jelas. Yaitu sistem penilaian yang dirancang dengan baik dapat membuat hubungan upah – prestasi menjadi jelas bagi karyawan. Untuk merancang sistem imbalan financial khususnya upah atau gaji dapat mempertimbangkan faktor faktor sebagai berikut:
1. Keadilan
Sistem penggajian atau pengupahan yang dirancang perlu memperhatikan dan memeprtimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input – outcome. Input meliputi pengalaman kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prastasi, dsb. Sedangkan outcome adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
2. Kemampuan organisasi
Sistem penggajian harus memperhatikan kemampuan organisasi yaitu semakin meningkat kemampuan organisasi maka upah yang diberikan seharusnya juga semakin meningkat, begitu pula sebaliknya.
3. Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dapat mengaitkannya secara langsung antara upah dengan prestasinya masing masin pekerja atau kelompok.
4. Peraturan pemerintah
Sistem penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang upah minimun regional.
5. Kompetitif
Sistem penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan sistem pengupahan yang dilakukan oelh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang ebih tinggi akan mampu menarik orang orang yang berkualitas untuk masuk kedalam organisasi, yang dapat meningkatkan laju perkembangan organisasi.
b. Status , adalah merupakan imbalan antar pribadi (interpersonal reward) yaitu dnegan menugaskan individu pada pekerjaan yang berwibawa, manajer dapat mencoba meningkatkan / menurunkan status yang dimiliki seseorang tetapi jika rekan sekerjanya berjasa atas suatu pekerjaan tertentu kemungkinan status tersebut tidak diberikan. Dalam hal ini berarti manajer dan rekan kerjanya berperan penting dalam menganugerahkan status pekerjaan.
c. Rasa hormat/ pengakuan (recognition) , yaitu penggunaan manajerial atas pengakuan atau penghargaan melibatkan pengetahuan manajemen tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik.
d. Promosi (Promotion), adalah perpindahan karyawan dari satu tempat ke tempat / jabatan yang lain yang lebih tinggi. Kriteria yang sering diguanakan dalam keputusan promosi adalah prestasi dan senioritas.
2.3 Interaksi antara imbalan intrinsik dan ekstrinsik
Asumsi umumnya adalah bahwa imbalan intrinsik dan ekstrinsik mempunyai pengaruh dan tambahan atas motivasi. Dalam hal ini motivasi ditentukan oelh jumlah motivasi intrinsik dan ekstrinsik seseorang. Namun asumsi terbuka ini mengundang beberapa pandangan peneliti, mereka mengemukakan bahwa dalam situsi dimana individu mengalami imbalan intrinsik yang tinggi penambahan imbalan ekstrinsik untuk prestasi yang baik mungkin menyebabkan penurunan motivasi. Oleh karena itu manajer harus waspada terhadap masalah bahwa pemberian imbalan ekstrinsik mempunyai dampak negativ terhadap motivasi intrinsik sehingga jenis dan sumber imbalan ekstrinsik dan intrinsik perlu pencermatan dalam memilihnya. Jenis dan sumber imbalan intrinsik dan ekstrinsik terpilih dapat disajikan dalam tabel berikut :
Gambar 4
Jenis dan sumber imbalan intrinsik dan ekstrinsik

No Jenis Sumer imbalan
Manajer Sumber Kelompok Individual
I Ekstrinsik
A Finansial 1. Gaji dan Upah
2. Tunjangan L
L
B Antar pribadi L L
C Promosi L
II Intrinsik
A Penyelesaian TL L
B Pencapaian prestasi TL L
C Otonomi TL L
D Pertumbuhan TL L
Note : L = sumber imbalan langsung, TL = sumber imbalan tak langsung

2.4 Pengaruh imbalan terhadap perilaku dan prestasi.
Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja

2.5 Hubungan imbalan dengan prestasi
Gambar 5
Hubungan imbalan dengan prestasi

Keterangan :
Kepuasan dengan peketjaan merupakan reaksi seseorang terhadapa sejauh mana imbalan dalam pekerjaan dapat memenihi hubungan kerja. Perilaku akan berlanjut dalam arah tertentu atau akan berganti arah atau perilaku baru akan dipelajari. Jika seorang pekerja terus menerus meras tidak puas dengan upah yang diperoleh, maka pekerja tersebut akan termotivasi untuk mencari pekerjaan yang menawarkan upah yang lebih tinggi. Akan tetapi dalam suatu sisitem indentif yang mengkaitkan secara langsung antara pembayarang dengan prestasi, pekerja yang sam akan mengubah perlakunya dengan meningkatkan hasil kerjanya untuk menaikkan penghasilannya. Oleh karena itu pemahaman dari imbalan yang disediakan atau dibentuk dalam pekerjaan, pengetahuan bagaimana pekerja manilai imbalan imbalan yang dibentuk oleh organsasi penting untuk pemahaman perilaku kerja dan prestasi.
2.6 Peran imbalan uang terhadap prestasi.
Peran imbalan finansial terhadap perilaku pekerja dalam organisasi :
1. Bahwa uang ahrus mempertimbangkan sebagai tujuan orang bekeja yang mampu memenuhi kekuaranag kabutuhannya.
2. Uang dapat menjadi sumber ketidakpuasan yang potensial jika jumlahnya jauh dari yang diahrpak tetapi tidak dapat berfungsi sebagai faktor pemuas.
3. Uang dapat dipandang sebagai alat untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Lawler mengdentifikasi keondisi yang diperluakn sebgai alat motivasi prestasi individu yang kuat :
1. Pekerja harus memiliki keyakian yang kauat, prestasi yang baik,akan menghasilkan pembayaran yang tinggi.
2. Persepsi negatif tentang prestasi yang abiak harus dihilangkan.
3. harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi juga berkaita dengan imbalan yang laian diluar finansial, seperti pengahargaan, penagkuan, dan pengembangan karier.
2.7 Hubungan Imbalan dengan teori terkait:
1. Rencana upah berdasarkan ketrampilan dengan teori teori motivasi
Rencana upah berdasarkan ketarmpilan konsisten dengan bebrapa teori motivasi. Karena rencana ini mendorong para karyawan untuk mempelajari, memperluas ketrampilan mereka dan tumbuh, maka rencana ini konsisitem dengan teori ERG. Diantara karyawan yang kebutuhan rendahnya terpuaskan , kesenpatan untuk mengalami pertumbuhan dapat menjadi motivator.
2. Tunjangan fleksibel dengan teori pengharapan
Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan bahwa semua karyawan mempunyai kebutuhan yang sama, dan asumsi ini adalah keliru. Jadi tunjangan fleksible mengubah pengeluaran untuk tunjangan menjadi motivator. Konsisten dengan teori pengahrapan bahwa imbalan organisasi seharusnya ditautkan dengan sasaran masing masing karyawan, maka tunjangan fleksible meperlakuakn imbalan secara lebih personal yaitu memungkinkan tiap karyawan memilih paket kompensasi yang paling baik dalam memenuh kebutuhannya saat ini.
3. Program upah variable dengan teori pengharapan
Individu seharusnya mempersepsikan hubungan yang kuat antara kinerja dan imbalan yang mereka terima jika motivasinya dimaksimalkan. Jika imblan dialokasikan sepenuhnya berdasarkan faktor faktor bukan kinerja seperti senioritas atau jabatan, maka kemungkinan besar karyawan akan mengurangi usaha mereka. Jadi kesimpulannya upah variable paling sesuai dengan teori pengaharapan.

III. HUKUMAN (PUNISHMENT) DAN DISIPLIN (DICIPLINE)

3.1 Hukuman
Hukuman adalah pemberian suatu tindakan atau kejadian yang tidak disukai. Atau bisa diartikan dengan pengahpusan suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan sebelumnya. Ada hubungan atau kemungkinan antara tanggapan yang ditentukan dengan konsekuensi yang tidak disukai atau stimulus (misal : pengurangan upah kerena ketidakhadiran, memo yang diumumkan tetang prestasi pegawai yang buruk). E.L. Thorndike mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (respon), tetapi dia menyimpulkan sekali lagi bahwa hukuman mungkin akan melemahkan kesan dari tindakan tanggapan, tetapi hukupan jelas sekali tidak dapat mencerminkan kesan dari tindakan berimbalan. Contohnya : jika tanggapan seorang karyawan diberi imbalan maka pengulangan tanggapan harus diberi imbalan. Tetapi bila tanggapan karyawan itu diberi hukuman maka tidak jelas bagi karyawan bersangkutan tanggapan mana saja yanga akan diberi imbalan. Hal ini mengakibatkan hukuman mencegah pelaksanaan suatu pekerjaan yang tidak boleh dilakukan, tetapi tidak memberi dasar perilaku yang harus diikuti. Berikut ini perilaku perilaku umum yang dapat dihukum :
Gambar 6
Perilaku umum yang dapat dihukum

Keabsenan Membangkang perintah
Kelambanan Memperlakukan pelanggan secara tidak wajar
Meninggalkan tempat kerja Memeprlambat pekerjaan
Mencuri Menolak kerjasama dengan rekan
Tidur ketika bekerja Menolak kerja lembur
Berkelahi Memiliki dan menggunakan obat obatan terlarang sewaktu bekerja
Mengancam pimpinan Merusak peralatan
Mengulangi prestasi jeleknya Mengguanakan bahasa dan kata kata kotor
Melanggar aturan dan kebijaksanaan Pemogokan yang ilegal

 Argumentasi kontra penggunaan hukuman
1. Pengguanaan hukuman agakanya untuk mengurangi terjadinya perilaku tertentu yang sedang dikenai hukuman.
2. Diasumsikan oleh beberapa penyanggah bahwa penggunaan hukuman akan mengahsilkan dampak sampingan yang tidak diharapkan.
3. Dampak hukuman hanya bersifat sementara dan apabila ancaman hukuman ditiadakan tanggapan yang diharapkan akan kembali seperti semula.
4. Melalui belajar mengamati hukuman mungkin mengasilkan atanggapan negatif dari rekan sekerja terhadap orang yang dihukum.
Dari sebab sebab diatas maka ada persyaratan kelayakan yang harus diperhatikan dalam penggunaan hukuman agar lebih efektof :
1. Penentuan waktu (timing)
Waktu penerapan hukuman adalah hal yang penting, hukuman dapat dilaksanakan selama timbulnya tanggapan yang perlu dihukum segera setelah tanggapan yang perlu dihukum atau beberapa waktu kemudian setelah tanggapan. Keefektifan hukuman meningkat meningkat jika tindakan yang disukai itu dilaksanakan segera setelah timbulnya tanggapan yang perlu dihukum tersebut.
2. Intensitas (intensitas)
Hukuman mencapai keefektifitasan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai itu relatif kuat, maksudnya bahwa hukuman tersebut dapat mengahalangi perilaku yang umumnya disukai karena tindakan tersebut terlalu keras.
3. Penjadwalan (sceduling)
Dampak hukuman tergantung dari penjadwalan maksudnya bahwa hukuman akan manjadi efektif bila dilaksanakan berdasar jadwal yang berlanjut.
4. Kejelasan alasan (claryfying the reason)
Kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Alasan tersebut memberikan secara pasti tentang hal hal apa yang tidak boleh dilakukan kepada orang yang bersangkutan.
5. Tidak bersifat pribadi (impersonal)
Hukuman harus ditujukan kepada suatu tanggapan khusus, hukuman ini kemungkinananya kecil bahwa orang yang dihukum mempunyai dampak emosional sampingan yang tidak diharapka atau timbul kerenggangan hubungan permanen dengan menajer.
3.2 Disiplin
Disiplin adalah suatu bentuk hukuman. Disiplin berbeda dengan hukuman, tetapi pelaksanaan disiplin tidak selalu memadang disiplin sebagai sesatu yang tidak disukai. Disiplin pada umumnya sitegakkan bila seorang karyawan melanggara kebijakan perusahaan atau tidak memenuhi harapan hasil kerja dan manajer harus bertindak untuk mengobati situasi ini. Disiplin biasnya diambil secara bertahap yaitu peringatan, teguran, percobaan, penundaan, transfer disiplin, demosi dan PHK. Tahapan itu dilaksanakan sampai masalah bsa terpecahkan atau dihilangkan. Contohnya pada beberapa manajer yang kinerjanya tidak efektif mungkin diminta untuk mengikuti pelatihan ulang atau pengembangan, atau dipromosikan ke posisi dengan nama jabatan yang mengesankan tetapi tanggungjawabnya kurang. Bila demosi atau transfer tidak layak, PHK biasanya lebih baik daripada membiarkan orang orang dengan prestasi kerja yang jelek tetap bekerja.

REFERENSI

Robbins , Stephen P, Perilaku Organisasi, Edisi ke 10, PT Indeks, 2007
Suwarto FX, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atmajaya, Yogyakarta, 1999
Stoner, James A.F dkk, Manajemen jilid II, Edisi bahasa Indonesia, PT Indeks Gramedia Group, 1996

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s


%d blogger menyukai ini: